L'impératif économique de l'adoption de congés familiaux payés aux États-Unis

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Cet essai fait partie de Vision 2020: des preuves pour une économie plus forte, une compilation de 21 essais présentant des idées innovantes, factuelles et concrètes pour façonner le débat politique 2020. Les auteurs du nouveau livre comprennent des économistes, des politologues et des sociologues éminents qui utilisent des méthodes de recherche de pointe pour répondre à certaines des questions économiques les plus épineuses auxquelles sont confrontés les décideurs politiques aujourd'hui. Les sujets vont des inégalités économiques, de la race et de la mobilité à la concurrence, aux salaires, aux impôts, à la macroéconomie et à la sécurité économique des familles.

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Aperçu

De nombreux travailleurs aux États-Unis ont des responsabilités d'aidant. La majorité des mères et des pères de nourrissons et de jeunes enfants travaillent sur le marché du travail, et le vieillissement de la population des baby-boomers implique que de nombreux travailleurs ont des parents et d'autres parents plus âgés qui peuvent avoir besoin de soins. Les politiques sur les congés familiaux payés sont conçues pour aider les employés à équilibrer les besoins concurrents du travail et de la famille en leur permettant de s'absenter du travail avec un remplacement partiel du salaire pour s'occuper des nouveau-nés ou des enfants nouvellement adoptés ou des membres de la famille malades.

Pourtant, les États-Unis restent l'un des rares pays au monde à ne pas avoir de politique nationale de congé familial payé et le seul pays à revenu élevé à n'en pas avoir. Seuls 17 pour cent des travailleurs du secteur privé aux États-Unis ont accès à des congés familiaux payés par le biais de leurs employeurs, et cet accès est très inégal, ce qui signifie que les travailleurs à faible revenu y ont beaucoup moins accès que leurs homologues à revenu plus élevé. La loi fédérale exige 12 semaines de travail protégé non payé congés en vertu de la Family and Medical Leave Act de 1993, mais des conditions d'admissibilité strictes signifient que moins des deux tiers de la main-d'œuvre américaine sont admissibles. Sans surprise, la majorité des parents qui travaillent déclarent que leur équilibre travail-famille est un défi important.

Les congés familiaux payés reçoivent une attention considérable dans le discours politique. Fin 2019, le Congrès et la branche exécutive sont parvenus à un accord pour étendre à la population active fédérale six semaines de congé parental payé pour un enfant nouveau-né ou adopté. Lors des élections de 2016, pour la première fois dans l'histoire des États-Unis, les candidats à la présidentielle démocrates et républicains ont inclus des propositions de congés payés dans leurs plateformes de campagne. Les défenseurs des crédits accordent des congés familiaux rémunérés en encourageant la continuité et l'avancement professionnels des femmes et en améliorant la santé et le bien-être des enfants et de la famille. Il y a également un intérêt croissant à encourager les hommes à prendre des congés, dans le but de promouvoir l'égalité des sexes à la maison et sur le marché du travail. Pourtant, certains groupes d'entreprises et d'autres opposants au congé familial rémunéré font valoir qu'il pourrait imposer des coûts substantiels aux employeurs. Le temps payé loin du travail pourrait réduire l'attachement des employés à leur travail et même conduire à la discrimination à l'égard des femmes (qui sont plus susceptibles que les hommes de prendre un congé).

Dans cet essai, nous examinons d'abord les programmes de congés familiaux payés aux niveaux national et local, qui aident à préparer le terrain pour un programme fédéral de congés payés. Nous décrivons ensuite la recherche actuelle sur les répercussions des congés familiaux payés sur les travailleurs, les enfants et les employeurs, en vue de comprendre les coûts et les avantages économiques d'un programme fédéral potentiel et les principaux leviers politiques à considérer. Nous discutons également brièvement de la façon dont les congés familiaux payés peuvent être liés à la croissance des inégalités économiques en Amérique et si une politique fédérale pourrait aider à freiner cette tendance.

Les politiques sur les congés familiaux payés peuvent couvrir à la fois le lien avec un nouvel enfant et les soins à d'autres parents, mais dans cet essai, nous concentrerons la discussion sur les effets du congé de cautionnement. Cette restriction découle d'un manque de recherche sur les impacts des congés non assortis de conditions et du fait que les congés pour obligations constituent actuellement la grande majorité de toutes les demandes dans les États dotés de programmes de congés familiaux payés.

Congé familial payé au niveau de l'État et au niveau local

Des mesures politiques importantes ont été prises pour les congés familiaux payés aux niveaux national et local. La Californie est devenue le premier État à promulguer une législation en 2004, suivie du New Jersey (en 2009), du Rhode Island (en 2014) et de New York (en 2018). L'État de Washington et le District de Columbia ont tous deux récemment adopté une législation, les avantages sociaux étant disponibles à partir de 2020. Le Massachusetts, le Connecticut et l'Oregon ont également récemment adopté des lois pour commencer à fournir des congés payés pour la famille en 2021, 2022 et 2023, respectivement. Au moins 16 autres États ont adopté une législation similaire.

Les lois actuelles et locales sur les congés familiaux payés sont toutes similaires en ce qu'elles prévoient un remplacement partiel du salaire pendant le congé et couvrent un large segment de la main-d'œuvre grâce à des conditions d'éligibilité minimales. Mais ils diffèrent sur plusieurs leviers politiques clés: la durée, le montant des prestations, la protection de l'emploi, le mécanisme de financement et ce qui constitue un événement éligible.

Les taux de remplacement des salaires varient de 50% à 100% (jusqu'à un montant hebdomadaire maximum de prestations) pendant 4 à 12 semaines. Le montant maximal des prestations varie actuellement de 650 $ à 1 250 $ par semaine. Alors que les travailleurs à revenu élevé reçoivent des prestations totales plus élevées, le taux de remplacement est plus élevé pour les travailleurs à bas salaire en Californie (à partir de 2018), dans le district de Columbia, le Massachusetts, l'État de Washington, l'Oregon et le Connecticut. La législation sur les congés familiaux payés en Californie, dans le New Jersey et dans le district de Columbia ne contient aucune disposition concernant la protection de l'emploi, qui oblige les employeurs à permettre aux travailleurs de reprendre leur travail avant la fin du congé, bien que les travailleurs éligibles puissent simultanément prendre un emploi. congé non rémunéré protégé en vertu des lois fédérales ou des États en vigueur. Les autres États incluent spécifiquement des dispositions de sécurité d'emploi pour la plupart des employés dans leurs lois sur les congés familiaux payés.

La plupart des États financent les congés familiaux entièrement payés par les charges sociales des employés, tandis que le District de Columbia impose une taxe sur les salaires aux employeurs. Dans l'Oregon et l'État de Washington, le congé sera financé conjointement par les employés et les employeurs. Cette taxe sur les salaires représente actuellement entre 0,1% et 1% des salaires (jusqu'à un plafond) dans les États.

Tous les États couvrent les congés associés à l'arrivée d'un nouvel enfant (par la naissance, l'adoption ou le placement familial) et les problèmes de santé graves des membres de la famille proche. Mais la définition des membres de la famille proche varie quelque peu d'un programme à l'autre. En outre, le Massachusetts et l'État de Washington couvriront les besoins liés au déploiement militaire d'un membre de la famille. Le New Jersey et l'Oregon comprennent des dispositions spécifiques pour couvrir les victimes de violence domestique et leurs soignants.

Congés familiaux payés et acceptation par les employés

La plupart des Américains soutiennent une politique nationale de congé familial payé. Mais combien de travailleurs bénéficieraient d'une telle politique? Des preuves en Californie indiquent que les mères et les pères l'apprécient. Le taux de congé des mères de nourrissons a presque doublé après que le congé familial payé est devenu disponible, tandis que les pères étaient 50% plus susceptibles de prendre un congé. Cette augmentation des congés indique que l'accès oblige les nouveaux parents à s'absenter du travail après la naissance d'un nouvel enfant plus qu'en l'absence de la politique. Mais même ceux qui ne modifient pas leur comportement en matière de congés peuvent bénéficier d'un remplacement partiel du salaire pendant des périodes de congé qui, autrement, n'auraient pas été rémunérées. Dans l'ensemble, une étude récente menée par l'un des co-auteurs de cet essai, avec deux autres collègues, estime qu'environ 47% des nouvelles mères employées et 12% des nouveaux pères employés en Californie ont présenté une demande de congé familial payé en 2014.

Pourquoi tous les nouveaux parents n’ont-ils pas accès à ce programme de congé familial payé? Il existe un certain nombre d'obstacles qui peuvent limiter la participation, notamment le manque de sensibilisation aux politiques, un salaire trop bas ou l'absence de protection de l'emploi. Ces obstacles peuvent être particulièrement élevés pour les travailleurs occupant des emplois à bas salaire, qui sont moins susceptibles d'être admissibles à la protection de l'emploi en vertu de la loi fédérale actuelle sur les congés sans solde et moins susceptibles d'avoir les moyens de prendre des congés même partiellement payés.

Congés familiaux payés et trajectoires des travailleurs sur le marché du travail

Les congés familiaux payés pourraient influer sur les résultats ultérieurs des travailleurs sur le marché du travail, tels que l'emploi et les salaires, de plusieurs manières différentes. Étant donné que les congés payés augmentent le temps que les parents passent hors du travail, cela pourrait entraîner une perte de compétences spécifiques à l'emploi et rendre la réintégration sur le marché du travail plus difficile. Pourtant, la disponibilité des congés familiaux payés, en particulier lorsque la protection de l'emploi est disponible, peut réduire la probabilité que les nouveaux parents quittent leur emploi à la naissance d'un enfant. Cela pourrait avoir un effet positif sur la continuité de l'emploi et les gains futurs.

Bien que les employeurs ne soient pas responsables du paiement des employés pendant le congé, les absences prolongées sont coûteuses à d'autres égards. La productivité des entreprises, par exemple, peut diminuer s'il est difficile de réaffecter des tâches ou d'embaucher un remplaçant pendant qu'un employé est en congé pour plusieurs semaines. Les employeurs qui trouvent les congés particulièrement coûteux peuvent discriminer les groupes les plus susceptibles de prendre ce congé – les nouvelles mères ou les femmes en âge de procréer – en étant moins susceptibles de les embaucher ou de leur offrir des salaires inférieurs.

Les études sur ces programmes dans d'autres pays constatent généralement que les congés d'une durée maximale d'un an augmentent l'emploi des mères peu de temps après l'accouchement et ont des effets positifs ou nuls sur les salaires, bien que des congés plus longs puissent avoir des effets négatifs sur l'emploi maternel à long terme et trajectoires salariales. Rien ne prouve que le congé de paternité ait une incidence sur les résultats ultérieurs des pères sur le marché du travail.

Les données sur les effets sur l'emploi des congés familiaux payés aux États-Unis sont mitigées. Alors que plusieurs études ont révélé que l'introduction de congés familiaux payés en Californie avait des effets positifs sur l'emploi et les salaires des nouvelles mères à court terme, des travaux récents utilisant des données administratives à grande échelle révèlent que les effets négatifs sur l'emploi et les salaires à long terme sont nuls ou faibles.

En outre, il est possible que la conception de la politique de congé en termes de ses composants spécifiques (tels que la durée, le taux de remplacement et l'inclusion de la protection de l'emploi) soit importante. Pourtant, les recherches sur cette question sont limitées car il est difficile d'isoler l'effet d'un levier politique particulier des autres fonctionnalités mises en œuvre en même temps. Cela dit, de nouvelles recherches menées par l'un des co-auteurs de cet essai, ainsi que deux autres collègues, ont isolé l'impact du taux de remplacement du salaire dans le programme de congé familial payé de la Californie pour les mères à revenu relativement élevé, constatant que des montants de prestations plus élevés ne n'affecte ni la durée du congé ni la probabilité de présenter une demande, mais peut améliorer la continuité de l'emploi en augmentant la probabilité que les femmes retournent à leur employeur de départ.

Congé familial payé et résultats pour la santé de la famille

Une grande partie de la discussion sur l’importance des congés familiaux payés se concentre sur les trajectoires des femmes sur le marché du travail, mais ces politiques peuvent également être plus avantageuses pour les familles en général. Par exemple, les congés payés pourraient avoir un impact sur la santé et le bien-être des mères et des enfants. L'accès au congé peut réduire le stress maternel pendant la grossesse, qui s'est avéré nuire au bien-être des enfants à la naissance et plus tard dans la vie. Les congés familiaux payés peuvent également avoir une incidence sur la durée de l'allaitement maternel, permettre aux parents d'obtenir rapidement des soins de santé pour leurs nourrissons, améliorer la santé physique et mentale du post-partum maternel et renforcer les liens parents-enfants.

Bien que les études sur les effets des prolongations des politiques de congé familial déjà généreuses sur les enfants d'autres pays ne trouvent aucun effet, elles n'offrent que peu d'indications sur ce que l'on pourrait attendre de l'introduction d'un programme fédéral plus court mais similaire, comme ceux actuellement en cours. aux États-Unis. Un exemple instructif provient de la recherche sur les effets à long terme de la mise en œuvre en 1977 d'une politique de congé de maternité payé de quatre mois en Norvège. Cette recherche montre qu'elle a conduit à une réduction des taux d'abandon des études secondaires et à une augmentation des revenus des adultes, concentrés parmi les enfants issus de milieux défavorisés. Une autre étude montre en outre que la même politique a amélioré une gamme d'indicateurs de santé maternelle, les avantages étant à nouveau concentrés chez les femmes issues de milieux moins favorisés.

Nous pouvons également nous appuyer sur un petit corpus de recherches menées dans le contexte américain. Une étude montre que l'introduction du congé de maternité rémunéré dans cinq États américains a fait baisser les taux de faible poids à la naissance et de naissances prématurées, avec les impacts les plus importants parmi les mères afro-américaines et les mères célibataires. L'amélioration de ces mesures de la santé à la naissance a été corrélée à l'amélioration de la santé à long terme, ce qui suggère que les congés payés peuvent avoir des avantages durables pour les enfants. L'introduction de congés familiaux payés en Californie est également associée à une augmentation de la durée de l'allaitement maternel, à une réduction des hospitalisations pour les nourrissons en raison d'infections et de maladies évitables et à une amélioration de la santé mentale de la mère.

Bien que les politiques sur les congés familiaux payés aux niveaux national et local aux États-Unis n’aient pas existé suffisamment longtemps pour étudier les effets à long terme de la santé des enfants à l’âge adulte, il existe déjà des preuves d’améliorations de la santé de la petite enfance. L’introduction du programme de congé familial payé de la Californie est associée à des taux plus faibles d’embonpoint, de trouble d’hyperactivité avec déficit de l’attention et de problèmes d’audition à la maternelle. Des travaux récents révèlent que les congés familiaux payés augmentent également le temps que les mères consacrent aux activités de garde d'enfants, ce qui suggère que l'amélioration de la santé infantile peut être due à la fois à des canaux physiologiques et comportementaux.

Congés familiaux payés et employeurs

Une préoccupation centrale parmi les opposants au congé familial payé imposé par le gouvernement concerne les coûts imposés aux employeurs. Même si les employeurs n'ont pas à financer le congé, ils pourraient faire face à des coûts indirects liés à la nécessité d'embaucher des travailleurs de remplacement, de coordonner les horaires des employés ou de réaffecter des tâches. Alternativement, les employeurs pourraient réaliser des économies si les travailleurs qui auraient autrement abandonné à la place retournent à leur emploi et réduisent les taux de roulement.

Les preuves existantes sur les effets du congé familial payé sur les employeurs sont rares. Des enquêtes menées auprès de certaines entreprises de Californie et du New Jersey révèlent que la grande majorité des employeurs signalent des effets positifs ou neutres sur la productivité, le moral et les coûts des employés. Ces études ne trouvent pas beaucoup de preuves que l'administration du programme a été difficile ou que les employés en veulent à leurs collègues qui prennent un congé.

Ensuite, il y a la récente enquête auprès des petites et moyennes entreprises des secteurs des services alimentaires et de la fabrication dans le Rhode Island, le Connecticut et le Massachusetts juste avant et peu après l'entrée en vigueur du programme de congé familial payé du Rhode Island. En comparant les employeurs du Rhode Island avant et après la loi aux employeurs du Massachusetts et du Connecticut au cours de la même période, l'étude n'a trouvé aucune preuve d'impacts significatifs de la loi sur des résultats tels que les taux de roulement ou la productivité des employés. Pourtant, la taille des échantillons était petite, ce qui limite les conclusions qui pourraient être tirées de cette analyse.

L'un des co-auteurs de cet essai et un autre collègue ont utilisé des données administratives sur presque tous les employeurs californiens qui ont existé entre janvier 2000 et décembre 2014 pour étudier comment les coûts de main-d'œuvre et la productivité des employeurs réagissent aux changements dans les taux de congé des employés. Ils ne trouvent aucune preuve que le roulement du personnel ou les coûts salariaux changent lorsque les taux de prise de congé augmentent. En fait, l’entreprise moyenne a une masse salariale par travailleur et un taux de roulement inférieurs à ce qu’elle était avant le lancement du programme californien de congés familiaux.

Mais il peut encore y avoir des différences importantes dans les coûts des congés familiaux payés auxquels sont confrontées les différentes entreprises. En utilisant à nouveau l'administration de la Californie, une autre analyse récente révèle que le recours aux congés payés est considérablement plus élevé dans les entreprises qui versent des salaires relativement plus élevés aux travailleurs qualifiés similaires. Ces entreprises ont également un taux de rétention des employés plus élevé après les périodes de congé. Cette recherche postule que les entreprises mieux rémunérées peuvent avoir des cultures plus propices à la prise de congés, ce qui suggère que le changement de comportement et de normes des entreprises peut être important pour encourager l'utilisation du congé plus largement.





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Conclusion

Alors que d'autres États et la nation dans son ensemble envisagent une législation sur les congés familiaux payés, il est extrêmement important de comprendre les coûts et les avantages des programmes existants et d'identifier les principales caractéristiques des politiques. La recherche actuelle donne cinq points clés à retenir.

Premièrement, les mères et les pères réagissent à l'introduction de programmes de congés familiaux rémunérés par des taux de congés plus élevés et une durée de congé plus longue, mais des obstacles à la souscription demeurent, en particulier chez les travailleurs à bas salaire dans les petites entreprises. La protection de l'emploi et les taux élevés de remplacement des salaires des travailleurs au bas de la répartition des salaires peuvent être importants pour encourager une adoption plus répandue.

Deuxièmement, des congés relativement courts peuvent améliorer la continuité de l'emploi des femmes et augmenter leur taux d'emploi plusieurs années après l'accouchement. Les congés payés de plus d'un an pourraient toutefois avoir des conséquences négatives sur les perspectives de carrière à long terme des mères.

Troisièmement, les programmes actuels de congés payés aux niveaux national et local aux États-Unis ont des effets positifs sur la santé et le développement des enfants, ainsi que sur le bien-être des mères. Ainsi, bien qu’il n’existe aucune recherche permettant d’identifier précisément la durée «optimale» du congé, il semble que des programmes d’une durée allant jusqu’à six mois soient susceptibles de générer des avantages pour les familles sans entraîner de coûts importants pour la carrière des femmes.

Quatrièmement, les preuves actuelles montrent que les effets négatifs des programmes d'État existants sur les employeurs sont minimes, ce qui donne à penser que les programmes de congés familiaux rémunérés offrent des avantages aux travailleurs et à leurs familles, à peu de frais ou sans frais pour les employeurs. Ces avantages peuvent être particulièrement importants pour les familles les moins favorisées, dans lesquelles les travailleurs sont les moins susceptibles d'avoir accès à tout congé payé accordé par l'employeur.

Enfin, un nombre croissant de preuves souligne que les inégalités économiques croissantes et la transmission intergénérationnelle persistante d'un faible statut socioéconomique aux États-Unis se perpétuent à travers des disparités dans les conditions de la petite enfance. Les recherches actuelles suggèrent qu'une politique fédérale de congé familial payé pourrait uniformiser les règles du jeu pour les enfants de tous horizons et aider à freiner la croissance des inégalités et stimuler la croissance économique et la stabilité à long terme aux États-Unis.

Maya Rossin-Slater est professeur adjoint de politique de la santé au Département de médecine de la Stanford University School of Medicine. Jenna Stearns est professeur adjoint d'économie à l'Université de Californie à Davis.

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