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En vertu de la loi américaine, les conseils d’administration des sociétés représentent les intérêts des actionnaires des sociétés. Cela se reflète dans la composition typique des conseils d'administration, composés presque entièrement de personnes du monde des affaires, certains du secteur sans but lucratif et d'autres éléments du secteur privé étant mélangés. Les conseils d'administration supervisant la gestion des entreprises, ils ont des responsabilités fiduciaires examiner la stratégie d'entreprise, l'embauche et les autres processus décisionnels du point de vue de la façon dont ces activités d'entreprise affectent les intérêts de la société, ce qui, au cours des dernières décennies, signifie généralement les actionnaires.
Un groupe que les conseils d'administration ne recherchent pas sont les travailleurs dont le travail crée de la valeur pour les entreprises. Les travailleurs ne comptent pour les conseils d'administration que dans la mesure où ils affectent les intérêts des actionnaires. Cela ne veut pas dire que les conseils ne se soucient pas du tout de la santé, de la sécurité et du bien-être des travailleurs. D'une part, ils sont obligés de suivre les lois étatiques et fédérales concernant les travailleurs. Mais en général, leur intérêt pour les travailleurs – combien il y en a, ce qu'ils sont payés, comment ils sont traités – se limite à la manière dont ces décisions affectent les intérêts des actionnaires, comme le cours des actions et le respect de la responsabilité légale des entreprises en matière de protection et de droits sur le lieu de travail.
Ca ne doit pas forcément être comme ca. Construire une économie avec une croissance largement partagée peut inclure une politique d'entreprise qui prend en compte un plus large éventail d'intérêts, y compris la voix des travailleurs, qui font fonctionner les entreprises au quotidien, dans les décisions concernant les priorités à court et à long terme. Il est possible que la loi fédérale puisse être modifiée, comme cela a été le cas dans plus d’une douzaine de pays européens, pour exiger que les conseils d’administration représentent les intérêts des travailleurs ainsi que des actionnaires.
Comment cela affecterait-il les entreprises et les travailleurs? Une nouvelle recherche sur l'Allemagne, financée par le Washington Center for Equitable Growth, par les boursiers Simon Jäger du Massachusetts Institute of Technology et Benjamin Schoefer de l'Université de Californie à Berkeley, avec Jörg Heining de l'Institut allemand pour la recherche sur l'emploi, cherche à répondre ces questions. Les coauteurs examinent comment les changements apportés aux lois dites de codétermination (la gouvernance d'entreprise parle de la participation des travailleurs au niveau du conseil) ont affecté l'emploi et les revenus. Malgré les prédictions des entreprises selon lesquelles donner plus de voix aux travailleurs peut aller à l'encontre d'une stratégie d'entreprise durable, les trois chercheurs constatent que les entreprises bénéficiant de la codétermination fonctionnent bien, n'ont pas de changements significatifs dans les niveaux de salaire et sont moins susceptibles d'externaliser les fonctions commerciales.
Des politiques telles que la codétermination sont de plus en plus pertinentes aux États-Unis, où les salaires sont restés essentiellement stagnants pendant des décennies, malgré une augmentation à long terme de la productivité, ce qui suggère que les travailleurs créent de la valeur mais ne récoltent aucun de ses avantages. Alors que le marché du travail américain devient de plus en plus fissuré, avec l'augmentation de l'externalisation nationale au fil du temps, les travailleurs trouvent moins de possibilités d'avancement et la baisse des taux de syndicalisation diminue la voix des travailleurs. En outre, la stagnation des salaires a largement résisté à plus d'une décennie de reprise économique et à une baisse historique du chômage jusqu'à la récente récession des coronavirus.
Alors que les décideurs politiques américains réfléchissent à la manière de résoudre ce problème, une réflexion approfondie est menée sur la manière dont les structures d'entreprise pourraient être modifiées pour mieux prendre en compte les intérêts des travailleurs – en partant du principe que cela pourrait aider les travailleurs à obtenir une plus grande part du gâteau de l'entreprise. Clean Slate for Worker Power, un projet du programme Labour and Worklife de la Harvard Law School, fait progresser un programme de réformes du droit du travail américain destiné à restaurer le pouvoir des travailleurs, notamment en exigeant la représentation des travailleurs dans les conseils d'administration. Et la législation est devant le Congrès pour établir une telle exigence.
Pour aider les décideurs à comprendre ces propositions, il serait utile de savoir quel effet ces réformes pourraient avoir sur les salaires et l'emploi, ainsi que sur l'investissement et le capital social, les bénéfices des entreprises et le succès à long terme des entreprises individuelles. Les recherches de Jäger, Schoefer et Heining commencent à répondre à ces questions.
Il pourrait être difficile pour les gens de notre pays de penser à des conseils d'administration représentant qui que ce soit mais des actionnaires, car cela fait partie de la culture d'entreprise américaine et des précédents remontant aux années 1970. En fait, les conseils d'administration sont très différents dans certains pays. L'Allemagne en est un bon exemple, où, pendant près de 70 ans, la loi exigeait que les travailleurs soient représentés dans certains conseils d'administration. Si ce mandat existait sous une forme ou une autre depuis 1951, il a été aboli brusquement en 1994 pour les nouvelles entreprises. Mais le mandat est resté et demeure pour les entreprises qui existaient avant cette date.
Ce changement soudain de la législation allemande a créé une soi-disant quasi-expérience qui a permis à Jäger, Schoefer et Heining d'examiner comment la représentation des travailleurs dans la gouvernance d'entreprise affecte les travailleurs et les entreprises. Les sociétés opérant côte à côte en Allemagne sont toujours sous mandat et en sont libres. Cela soulève de nombreuses questions. Comment se comparent-ils? Le fait d'avoir des travailleurs au conseil entraîne-t-il des salaires plus élevés? Baisse du stock de capital? Bénéfices réduits? Plus de faillites? C'est ce que pourrait suggérer la théorie économique conventionnelle. Le document de travail des chercheurs, «Labor in the Boardroom», examine ces questions, avec quelques conclusions très intéressantes.
Tout d'abord, un peu de contexte. Comme beaucoup d'autres pays européens, l'Allemagne a un système de conseil à deux niveaux, un conseil de surveillance et un conseil exécutif. Le comité de direction équivaut à la haute direction d'une entreprise américaine, avec des responsabilités opérationnelles au jour le jour. Le conseil de surveillance fonctionne un peu comme les conseils d'administration américains, avec la responsabilité de la sélection, du suivi, de l'audit, de la structuration de la rémunération et de la révocation du conseil d'administration. Il est impliqué dans la planification stratégique, les grandes décisions financières et d'autres décisions fondamentales concernant l'entreprise.
Entre 1951 et 1976, l’Allemagne a adopté une série de lois qui obligeaient les conseils de surveillance des entreprises – autres que les entreprises privées ou les sociétés à responsabilité limitée – à être composés de différents niveaux de représentants des travailleurs, selon la taille et le type d’entreprise. En 1976, les plus grandes sociétés et les petites entreprises des industries des mines, du charbon et de l’acier étaient tenues d’avoir des représentants des travailleurs représentant la moitié des membres de leur conseil de surveillance. D'autres entreprises avaient un tiers de représentation des travailleurs. Les travailleurs ont élu leurs propres représentants, qui étaient toujours des travailleurs, sauf dans les plus grandes entreprises, où les travailleurs étaient autorisés à élire des étrangers pour compléter les travailleurs.
Aux États-Unis, on peut s'attendre à ce que les conseils codéterminés soient controversés, mais dans la pratique, en Allemagne, lorsque les représentants des travailleurs et des actionnaires détiennent un pouvoir égal ou presque égal, ils ont tendance à fonctionner par consensus. L'une des raisons pourrait être l'existence de comités d'entreprise, qui disposent de vastes droits de consultation, d'information et de codétermination dans des domaines tels que les horaires de travail, la sécurité et les changements organisationnels ou de personnel, et peuvent négocier directement avec l'employeur. Les comités d'entreprise n'existent pas aux États-Unis, mais ils ont une compétence similaire à celle des syndicats aux États-Unis, sauf qu'ils participent à l'établissement des principes de fixation des salaires plutôt que de s'engager dans des négociations directes sur les niveaux de salaire, comme le font les syndicats américains. .
Seuls 9% environ des lieux de travail en Allemagne ont des comités d'entreprise, mais ils sont surreprésentés dans les grands lieux de travail. Cela signifie qu'ils couvrent 42 pour cent des employés dans l'ancienne Allemagne de l'Ouest et 35 pour cent dans l'ancienne Allemagne de l'Est. En partie en raison de ces différences structurelles, avec la présence de comités d'entreprise dans de nombreuses grandes entreprises, la coopération entre les travailleurs et la direction est généralement plus forte en Allemagne.
En 1994, tout cela a changé brusquement. Le parlement fédéral allemand, le Bundestag, a adopté une loi exemptant toutes les nouvelles entreprises du mandat de représentation des travailleurs tout en le maintenant pour les entreprises existantes. Le raisonnement pour traiter les anciennes et les nouvelles entreprises différemment était que les entreprises existantes s'étaient déjà habituées à la gouvernance partagée. Les chercheurs Jäger, Schoefer et Heining, cependant, affirment qu'il s'agissait d'un compromis législatif entre ceux qui voulaient maintenir le statu quo et ceux qui voulaient abolir complètement le mandat. (La nouvelle loi n'a apporté aucun changement aux comités d'entreprise.)
Pour comprendre l'effet de ce changement et estimer l'impact de la codétermination sur les résultats de l'entreprise et des travailleurs, Jäger, Schoefer et Heining ont mesuré un certain nombre de paramètres pour les entreprises constituées 2 ans avant et 2 ans après le changement de loi. Cela crée un échantillon d'entreprises créées dans des conditions économiques plus ou moins similaires et des niveaux de productivité moyens, mais incorporées dans des cadres juridiques différents. Ainsi, toutes les firmes ont été constituées en société entre le 10 août 1992 et le 10 août 1996. Celles constituées avant le 10 août 1994 étaient assujetties au mandat; ceux incorporés après cette date ne l’ont pas été.
Pour garantir la robustesse de leurs résultats, les chercheurs ont testé un certain nombre de facteurs pour s'assurer que rien à propos de cette période particulière ne faussait les résultats. Ainsi, ils ont également comparé ces firmes avec des sociétés cotées en bourse qui étaient assujetties au mandat et qui en ont ensuite été libérées en 1994, et avec des sociétés à responsabilité limitée, qui n'ont jamais été soumises au mandat. Cela a contribué à faire en sorte que les changements après 1994 ne soient pas dus à des changements globaux de l'économie ou à d'autres facteurs extérieurs affectant les entreprises de manière plus générale. Jäger, Schoefer et Heining ont également effectué des tests supplémentaires sur d'autres facteurs potentiels pour s'assurer que les changements étaient probablement dus à la législation du conseil d'administration et non à d'autres problèmes.
Il est également important de noter que le compromis législatif n’était pas prévu et qu’il a été mis en œuvre littéralement le lendemain de son annonce et de sa promulgation. Il n’y avait donc pas de lacune dans les incorporations juste avant la modification de la loi, ce qui aurait pu suggérer l’évitement délibéré du mandat. Et il n'y avait pas de précipitation à incorporer immédiatement après, ce qui aurait pu suggérer la même chose.
En général, Jäger, Schoefer et Heining n'ont trouvé aucun impact significatif sur les salaires globaux ou l'emploi. En fait, ils ont constaté une légère augmentation des immobilisations et un mouvement à la hausse significatif de la part du capital, et non de la part du travail, principalement en raison d'une augmentation de la productivité des travailleurs. En d'autres termes, dans le cadre d'une gouvernance partagée, le même nombre de travailleurs payés essentiellement le même montant produit plus de valeur par travailleur, et cette valeur revient au capital et non au travail.
Il semble y avoir une réduction significative de l'externalisation à la suite de la codétermination. La sous-traitance est créditée de la diminution des normes du travail moyennes et des résultats des travailleurs dans toute une économie. Mais pour les entreprises et leurs actionnaires, l'essentiel est qu'il y a une légère augmentation des immobilisations et que ni les revenus ni les bénéfices ne semblent être affectés de manière significative.
Cela suggère également que donner aux travailleurs une voix dans la prise de décision des entreprises ne conduit pas à des résultats délétères, tels que la faillite, en raison de priorités potentielles différentes des travailleurs. Il est également important de noter que la politique d’entreprise n’affecte pas uniquement les résultats financiers des actionnaires. Les entreprises emploient également des travailleurs et fournissent des biens et des services aux consommateurs, qui sont à la fois le fondement de notre économie.
Des recherches comme celle-ci ne peuvent que spéculer sur les raisons de ces résultats et sur la manière dont ils pourraient différer si la gouvernance partagée des conseils d'administration était adoptée aux États-Unis. La gouvernance partagée existe en Allemagne depuis près de sept décennies, de sorte que la direction et les travailleurs des entreprises restées sous le mandat d'avant 1994 n'avaient essentiellement rien connu de différent. Les résultats pourraient être différents si de nouvelles règles de gouvernance d'entreprise étaient adoptées pour les entreprises américaines non habituées à la gouvernance partagée.
Davantage de recherches pourraient donner aux décideurs politiques, aux travailleurs et aux chefs d'entreprise une base plus solide pour projeter les résultats possibles. Mais cette nouvelle recherche menée par Jäger, Schoefer et Heining suggère que le fait de donner aux travailleurs une plus grande voix sur le lieu de travail ne conduit pas aux résultats économiques négatifs prétendus par les critiques anti-syndicaux, tels que des niveaux de rémunération insoutenables ou des travailleurs adoptant le style luddite résistance au changement technologique.
Leurs conclusions pourraient également refléter les relations de travail plus coopératives qui prévalent en Allemagne, même s'il se peut que ces relations de coopération soient en partie le résultat d'une gouvernance partagée. La nature consensuelle des conseils de surveillance en Allemagne suggère que la gouvernance partagée – à long terme – peut produire de bons résultats pour les travailleurs, les entreprises et l'économie. Ici, aux États-Unis, les chercheurs pourraient examiner les expériences d'entreprises appartenant à des travailleurs ou d'entreprises ayant d'importants plans d'actionnariat salarié (les travailleurs sont donc essentiellement des actionnaires) pour voir si des parallèles avec l'expérience allemande sont pertinents.
