Le marché du travail n’a pas de «déficit de compétences» – il a un déficit d’opportunités

Alors que les États-Unis se remettent des dégâts économiques catastrophiques de la pandémie COVID-19, les marchés du travail tendus du début de 2020 semblent être un lointain souvenir. Le pays comptait 11,5 millions d'emplois de moins en août qu'en février, mais, paradoxalement, de nombreux chefs d'entreprise continuent de centrer le problème des marchés du travail sur des individus «non qualifiés» sans les bonnes compétences. «Le choc économique du COVID-19 a élargi le déficit de compétences et la nécessité de le combler plus urgente», a récemment déclaré le Forum économique mondial.

Ce récit présente les problèmes du marché du travail à travers une lentille déficitaire: les travailleurs à faible revenu et déplacés «manquent» de compétences et de motivation, ce qui contribue au déficit national de compétences. Pour le résoudre, on pense qu’une personne peut simplement acquérir des compétences (généralement définies de manière étroite pour désigner des compétences techniques ou un diplôme à court terme), puis se lancer sur le marché et trouver un emploi – ou «trouver quelque chose de nouveau», dans le le langage de l’administration Trump. Mais cette formule – une personne motivée et des compétences égalent le succès – suppose que nous existons dans un marché neutre et de niveau qui offre à tous les mêmes chances.

Il est temps d'abandonner le récit de l'écart de compétences. Il traite les marchés du travail comme transactionnels et suppose que les processus de recrutement sont objectifs en ce qui concerne la façon dont les employeurs recrutent, trient et évaluent la valeur des candidats. Il ignore les dynamiques sociales telles que les préjugés raciaux, de classe, d'âge et de genre dans le processus d'embauche. En raison de la ségrégation raciale et d'un accès limité aux réseaux professionnels, de nombreux travailleurs talentueux noirs, latinos ou hispaniques et autochtones n'ont jamais une réelle opportunité de concourir pour des emplois clés dans l'économie émergente.

Au lieu de nous concentrer sur le déficit de compétences, nous soutenons qu’il est temps de se concentrer sur la opportunité écart – non seulement pour le bénéfice des personnes qui ont été exclues du marché du travail, mais pour la société dans son ensemble. Cultiver et investir dans des talents diversifiés peut déclencher l'innovation régionale, la croissance économique et le bien-être de la communauté.

Au lieu de nous concentrer sur le déficit de compétences, nous soutenons qu’il est temps de se concentrer sur la opportunité écart – non seulement pour le bénéfice des personnes qui ont été exclues du marché du travail, mais pour la société dans son ensemble. Cultiver et investir dans des talents diversifiés peut déclencher l'innovation régionale, la croissance économique et le bien-être de la communauté. Investir plus équitablement dans nos «Einstein perdus», ont estimé les chercheurs, quadruplerait probablement le taux d'innovation aux États-Unis.

Se concentrer sur les compétences limite les options de carrière

Le récit de l'écart de compétences et son encadrement sur les déficits sont profondément ancrés dans notre politique. L'un des principaux objectifs de la Workforce Innovation and Opportunity Act (WIOA) est de «fournir aux travailleurs américains les compétences et les qualifications nécessaires pour obtenir et progresser dans l'emploi avec des salaires de soutien familial et pour fournir aux employeurs américains les travailleurs qualifiés dont les employeurs ont besoin. pour réussir dans une économie mondiale. L'hypothèse implicite ici est que les compétences et les titres sont les principaux moteurs du succès sur le marché du travail, par opposition à des facteurs tels que l'accès aux réseaux d'élite.

Les indicateurs de performance du WIOA et le volume de travail important ont tendance à aller à l'encontre de l'objectif de découverte et de développement des talents. Lorsqu'une personne entre dans un centre pour l'emploi, la première étape consiste généralement à identifier les demandeurs d'emploi en fonction de leurs «obstacles à l'emploi» et à diriger chaque personne vers un ensemble de services en fonction de son appartenance à une «population cible» prédéfinie, plutôt que d'avoir un large éventail d'options et un travail collaboratif pour choisir le meilleur chemin en fonction des aspirations, des talents et des expériences uniques de quelqu'un. On a surtout tendance à considérer les travailleurs et les jeunes noirs, latinos ou hispaniques et autochtones à faible revenu à travers cette lentille déficitaire, stigmatisant l'individu pour les échecs d'un système.

La combinaison du cadrage des lacunes de compétences, des niveaux de financement très bas et des mesures de performance à court terme dans WIOA incite le personnel de développement de la main-d'œuvre à concentrer ses investissements dans la formation sur un ensemble restreint de professions. Ces emplois dits «en demande» sont faciles à occuper, mais le personnel ne tient souvent pas compte de la qualité de l’emploi, de l’équité ou de l’adéquation de l’emploi avec l’expérience et les aspirations professionnelles des travailleurs. À long terme, ces investissements offrent rarement une voie vers «un emploi avec un salaire de subsistance de la famille».

Tableau1

Au niveau local, les programmes WIOA sont généralement conçus pour que les demandeurs d'emploi démontrent qu'ils méritent de recevoir de petits pots de fonds publics en sautant à travers des obstacles obscurs avant de pouvoir s'inscrire. Les résultats du programme semblent souvent bons sur papier, mais la plupart des participants se retrouvent dans des emplois à bas salaire avec un roulement élevé. L'équivalent de salaire annuel médian pour les participants sortant du programme pour adultes WIOA était de 23333 $ selon les dossiers de rendement individuel de la WIOA pour janvier à mars 2019. Les gains médians étaient 68% plus élevés pour les hommes d'origine asiatique (30780 $) que pour les femmes noires (18368 $). L'industrie la plus courante pour le placement était les «services de l'emploi», dont au moins les trois quarts étaient des emplois dans des agences de placement temporaire.

Fig. 1

Obtenir les bons emplois ne se résument pas à des compétences

Pour comprendre le manque d'opportunités, nous devons examiner qui a accès aux meilleurs emplois. Les emplois technologiques offrent un statut élevé, des salaires élevés et un pouvoir de négociation pour les travailleurs sur le marché du travail. Mais les États-Unis ont systématiquement sous-investi dans les programmes K-12 et postsecondaire pour développer la pensée critique, la résolution de problèmes et les compétences numériques qui permettent aux individus de réussir dans un milieu de travail en évolution rapide et infusé de technologie à long terme. Les employeurs de la technologie disent souvent qu'ils ne peuvent pas trouver de talents qualifiés pour des emplois dans le secteur de la technologie au niveau local, alors ils recrutent à l'échelle nationale et mondiale, ou expulsent des travailleurs de leurs concurrents.

Un récit de l'écart de compétences fait valoir que ces problèmes découlent d'un manque de compétences dans le bassin de candidats. Mais ce raisonnement place le coût et le risque complets des compétences et du développement de carrière sur les demandeurs d'emploi individuels – un processus à coût prohibitif et ambigu pour beaucoup. Plutôt que d’attendre un candidat parfait dans une transaction de fourniture de main-d’œuvre, les entreprises technologiques qui opèrent avec une approche axée sur les actifs pour le développement des talents devraient co-investir dans la culture des compétences, des connaissances et de l’expérience d’un travailleur tout au long de sa vie à mesure que les conditions changent et que les organisations s’adaptent.

Les très faibles antécédents des entreprises technologiques en matière de diversité raciale et de genre suggèrent que ce problème est plus complexe. Selon le Kapor Center for Social Impact, 20% des diplômés en informatique sont noirs, latinos ou hispaniques, mais ils ne représentent que 10% de la main-d'œuvre technologique et 2% des fondateurs de startups soutenues par du capital-risque. Le sous-investissement systémique n'est qu'une partie du problème; les entreprises ne parviennent pas à trouver et à retenir les talents qualifiés qui existent déjà en raison de la limitation des embauches, des pratiques d'embauche biaisées et discriminatoires, d'une dépendance excessive à l'égard des réseaux sociaux exclusifs et d'un soutien insuffisant aux talents sous-représentés une fois qu'ils sont en poste.

Solutions à long terme aux problèmes du marché du travail

L'histoire selon laquelle le manque de compétences freine notre économie est dépassée. Le nouveau discours est que notre économie est limitée par un manque d'opportunités: exclusion sociale systématique de divers talents de l'accès à l'éducation, de la sécurité économique, des emplois de qualité et de la mobilité professionnelle tout au long de la vie.

Combler le fossé des opportunités signifie adopter une approche plus holistique et nuancée pour connecter divers talents aux opportunités économiques. Cela pourrait inclure:

  • Informations sur les emplois de qualité et aide à la navigation professionnelle
  • Éducation abordable et apprentissage en cours d'emploi
  • Services de soutien tels que la garde d'enfants et le transport
  • Réseaux professionnels et soutien par les pairs
  • Un pied dans la porte d'un nouveau domaine, y compris les premiers emplois, les stages et les apprentissages
  • Pratiques équitables d'embauche, de mentorat et de gestion

De nombreux travailleurs à bas salaire – en particulier les travailleurs noirs, latinos ou hispaniques et autochtones – sont pris au piège dans des emplois multigénérationnels de caste inférieure sans accès à une carrière, à une éducation de qualité supérieure ou à des réseaux professionnels. Nous devons nous concentrer sur la création d'emplois et les investissements dans l'éducation qui offrent à tous les résidents de vastes possibilités de carrière et de multiples voies vers de nouvelles carrières. Nous ne pouvons pas continuer d’offrir des programmes qui partent du principe que les personnes à faible revenu ne sont capables que de travailler à faible revenu.

Une économie plus équitable qui libère le potentiel de tous les talents du pays nécessitera des changements structurels, des institutions de soutien et des cadres réglementaires mis à jour. Par exemple, les États-Unis doivent lutter contre le pouvoir de monopsone sur les marchés du travail et élargir le filet de sécurité et les protections du travail pour tous les travailleurs, pas seulement ceux qui reçoivent un W-2. Nous devons comprendre l'histoire et la réalité actuelle de la ségrégation raciale aux États-Unis, où votre code postal est un déterminant prédominant de vos revenus futurs et où les personnes talentueuses n'ont souvent pas la possibilité de réussir. Ces inégalités structurelles nuisent à tout le monde et limitent notre capacité à innover.

Pour résoudre les problèmes de pipeline de talents à long terme, le gouvernement doit s'associer avec les employeurs pour co-investir dans le développement des talents. Pour les employeurs, la solution doit aller au-delà de l’accent mis sur les compétences – toute l’amélioration des compétences dans le monde ne résoudra pas l’exclusion sociale profondément ancrée dans le recrutement et la discrimination sur les marchés du travail.

Alors que la pandémie COVID-19 exacerbe les inégalités et que les manifestations de Black Lives Matter appellent au démantèlement du racisme structurel, le moment est venu d'agir pour combler le fossé des opportunités. Cela commence par faire passer le récit d’un cadre sur les déficits de compétences à un autre qui considère la diversité des talents comme l’atout le plus important du pays. Cela peut se terminer par une économie qui a de multiples voies d'accès aux opportunités pour tous les travailleurs – pas simplement un retour à la «normale» d'avant la pandémie.

Les auteurs tiennent à remercier Janie McDermott, stagiaire de recherche, pour son excellente aide à la recherche pour cette pièce.

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