Merci beaucoup à la FTC de m'avoir invité ici aujourd'hui pour parler de ces questions de politique économique fascinantes et importantes. Je m'appelle Ryan Nunn — je suis directeur des politiques au Hamilton Project et boursier en études économiques à la Brookings Institution. J'étais auparavant économiste au bureau de la politique économique du département du Trésor américain, où j'ai commencé à travailler sur la politique de non-concurrence. Ce que je m'apprête à dire s'inspirera de ce travail ainsi que du travail que le Hamilton Project, Alan Krueger, Eric Posner, Matt Marx et moi avons fait ces dernières années.
Ce que je voudrais faire maintenant, c'est donner une brève description de ce que nous savons des non-concurrents et en particulier de ce que nous savons des preuves complètes sur les contrats de non-concurrence. Ce que nous savons maintenant, c'est que les non-concurrents sont étonnamment communs sur le marché du travail. Les travaux précédents s'étaient concentrés sur des professions et des industries particulières, par exemple sur les PDG ou les ingénieurs électriciens, plutôt que sur la main-d'œuvre dans son ensemble (par exemple, Marx 2011; Schwab et Thomas 2006; Garmaise 2011). En commençant par une enquête d'Evan Starr et de ses co-auteurs – que vous entendrez plus tard – suivie par des enquêtes plus récentes, nous avons appris des travailleurs eux-mêmes que près d'un cinquième des travailleurs ont une non-concurrence sur leur emploi actuel, avec une les fractions déclarant avoir eu une non-concurrence dans certaines professions spécifiques.
Cette constatation a donc suscité un vif intérêt chez les économistes et les décideurs quant à ce qui explique l'utilisation généralisée des non-concurrents et quels pourraient être ces effets sur le marché du travail.
Le contexte économique plus large pour tout cela est une compréhension croissante que les marchés du travail ne ressemblent pas souvent aux modèles concurrentiels classiques que nous avons déjà appliqués. Ils se caractérisent en fait par un pouvoir de marché considérable. Là où les non-concurrents semblent sans importance ou peut-être hors de propos sur un marché du travail essentiellement classique, nous pouvons maintenant les considérer comme des instruments (ou du moins des symptômes) du pouvoir de marché des employeurs.
Et puis nous avons également des preuves qu'il y a une concentration du marché du travail sur de nombreux marchés et que cette concentration a des effets sur les résultats sur le marché du travail (Qiu et Sojourner 2019; Rinz 2018; Azar et al.2019; Hershbein et al.2019). De plus, nous savons que les salaires des travailleurs médians ont augmenté extrêmement lentement au cours des 40 ou 50 dernières années – beaucoup plus lentement que la productivité – et cela conduit de nombreuses personnes à réévaluer les institutions du marché du travail qui affectent la façon dont les salaires sont négociés et qui affectent la position relative. des travailleurs et des entreprises.
Un travail empirique démontrant que les employeurs ne sont pas des preneurs de prix sur le marché du travail est également très utile ici. Ce chiffre s'appuie sur les travaux de Webber (2015) et montre que, dans tous les secteurs, l'élasticité de l'offre de travail à laquelle les entreprises sont confrontées est souvent assez faible; en d'autres termes, un employeur pourrait réduire les salaires qu'il paie sans perdre tous ses employés au profit d'autres employeurs. Cela indique que les entreprises détiennent un pouvoir considérable sur le marché du travail. De plus, ce pouvoir sur le marché du travail est associé à des salaires plus bas.
Il est également important de décrire brièvement le contexte politique dans lequel nous apprenons les non-concurrents. La première chose à noter, à mon avis, est le déclin spectaculaire de la densité des syndicats du secteur privé. Les syndicats ont négocié au nom de nombreux travailleurs et ont aidé à établir des normes pour le reste du marché du travail. Au cours des 50 dernières années, le nombre de membres des syndicats est passé d’environ 24 à un peu plus de 6% des travailleurs du secteur privé (Nunn, O’Donnell et Shambaugh 2019). Cette baisse a peut-être ouvert la porte à des contrats que les syndicats n'auraient jamais acceptés, ou n'auraient peut-être acceptés que dans des circonstances plus favorables.
Un autre type d’arrangement souvent comparé aux non-concurrents est celui des accords dits de non-braconnage – entre franchisés et franchiseurs – qui restreignent la capacité des franchises à recruter des travailleurs les uns des autres. Ces accords se sont également révélés assez courants et font actuellement l'objet d'un examen juridique approfondi (Ashenfelter et Krueger 2018; Krueger et Posner 2018). Enfin, d'autres types de clauses restrictives, comme les accords de non-sollicitation et l'attribution de propriété intellectuelle, sont souvent utilisés conjointement avec des non-concurrents (travaux non publiés de Nunn et Starr).
Maintenant, je veux parler plus spécifiquement des non-concurrents et organiser ma discussion sur les preuves concernant les non-concurrents en parlant de ce que nous pensons qu'ils font sur le marché du travail. Encore une fois, dans la compréhension moderne du marché du travail, les employeurs disposent de possibilités considérables d'exploiter et même d'étendre leur pouvoir de marché. Par «étendre», je pense à la phrase (légèrement modifiée) d'Evan Starr «le conduit intertemporel du pouvoir de marché», par laquelle un employeur exploite un moment (le début d'une période d'emploi) pendant lequel il a le pouvoir de marché pour cimenter ce pouvoir plus tard. périodes. À première vue, les accords de non-concurrence semblent être un moyen pour les employeurs de le faire.
Mais les non-concurrents pourraient servir à d'autres fins avec plus de valeur sociale. Je pense que nous devons appliquer à la fois la théorie économique et les preuves pour trier ces différents récits de non-concurrence. Les explications potentielles qui mettent l'accent sur les avantages sociaux concernent (notamment) les secrets commerciaux et la formation. Ensuite, il y a des explications qui mettent l'accent sur les avantages sociaux et le manque de prestations sociales. Le premier est le canal intertemporel du pouvoir de marché que j'ai mentionné. Le deuxième concerne le manque de compréhension des travailleurs, que ce soit les non-concurrents eux-mêmes ou les régimes d'application qui les régissent. Il existe également une explication potentielle en termes de dépistage des employés à faible mobilité, mais très peu de preuves à ce sujet (à l'exception des preuves de Starr, Prescott et Bishara's 2014 Non-competition Survey Project que les travailleurs avec des accords de non-concurrence (ANC) ne font pas '' t croient qu’ils sont plus susceptibles de trouver un emploi que les autres travailleurs). Je dois également dire que «explication» et «justification» sont quelque peu différentes; dans ce qui suit, je me concentrerai sur ce dernier concept parce que je veux évaluer si, dans quelle mesure, et comment le planificateur social voudrait mettre en œuvre les ANC et leurs régimes d'application.
La justification des secrets commerciaux part du principe que les litiges concernant les secrets commerciaux sont longs, coûteux et difficiles à gagner pour les employeurs. Les non-concurrents peuvent représenter un moyen plus efficace (ou au moins moins coûteux) d'empêcher la perte de secrets commerciaux qu'une loi plus ciblée qui sanctionne simplement l'exposition de secrets commerciaux. L'idée sous-jacente est qu'il est nécessaire d'empêcher la divulgation de secrets afin d'inciter un employeur à partager ces informations en premier lieu. L'idée est que les employeurs partagent les secrets commerciaux avec le travailleur, facilitant leur production conjointe et contribuant au bien-être social, car ils savent que les informations ne seront pas divulguées en dehors de l'entreprise.
Quelques réserves à cette justification: premièrement, elle est limitée aux travailleurs qui ont vraisemblablement des secrets commerciaux significatifs et deuxièmement, cela dépend si l'employeur a beaucoup de choix quant au partage des secrets commerciaux. Pour certains types de production, il peut ne pas y avoir d'autre bonne option, auquel cas les employeurs n'adapteront pas beaucoup leur comportement, qu'ils aient ou non l'assurance de la sécurité de leurs informations. Une remarque importante qui n'est pas souvent soulignée ici: les listes de clients ne sont pas équivalentes à des secrets commerciaux à cet effet. Alors que les secrets commerciaux peuvent avoir un aspect à somme positive, les listes de clients ne le font souvent pas. On peut soutenir qu'il y a moins ou pas d'intérêt social à faciliter les efforts des employeurs pour développer des listes de clients.
Mais que savons-nous réellement des non-compétitions et des secrets commerciaux? Les travailleurs qui déclarent avoir des secrets commerciaux sont environ 25 points de pourcentage plus susceptibles d'avoir une non-concurrence. Mais la plupart des travailleurs avec des non-concurrents déclarent ne pas posséder de secrets commerciaux, donc ce n'est pas toute l'histoire (Starr, Prescott et Bishara 2019). Et plusieurs études, dont celle-ci, ont montré que les non-compétitions sont courantes chez les travailleurs à bas salaire et / ou ayant un niveau d'instruction, pour lesquels les secrets commerciaux sont moins susceptibles d'être pertinents.
La justification de la formation est un peu plus compliquée. Cela part du principe largement répandu que la formation des travailleurs est insuffisante. Du côté des travailleurs, les contraintes de liquidité ou le manque d'informations sur la qualité de la formation limiteront leur volonté ou leur capacité à financer la formation en acceptant initialement des salaires plus bas. Du côté des entreprises, l’attente que les travailleurs partent à un moment donné ou négocient des salaires plus élevés après la formation limite la volonté de l’employeur de payer pour la formation. Ce que la non-concurrence peut faire, c'est donner à l'employeur plus d'assurance que cela ne se produira pas après ses investissements dans la formation. Il existe des preuves à l'appui: la formation parrainée par l'entreprise est plus courante dans les États où l'application de la NCA est plus stricte (Starr 2019; Jeffers 2019). Par exemple, dans les États qui autorisent les tribunaux à modifier et à appliquer des contrats trop larges, les chercheurs voient davantage de formation parrainée par l'employeur. Mais il y a deux mises en garde à la justification de la formation: premièrement, de nombreuses politiques qui réduisent le pouvoir de négociation des travailleurs devraient avoir cet effet et ne sont pas socialement bénéfiques en raison de cet effet (en fait, bien au contraire). Deuxièmement, il existe d'autres contrats qui peuvent être utilisés pour protéger les investissements dans la formation. Par exemple, un travailleur pourrait accepter un contrat qui exige le remboursement d'une partie des frais de formation en cas de départ «précoce» de l'entreprise. Cela pourrait protéger l'investissement de l'employeur sans restreindre inutilement les travailleurs.
J'examine maintenant les explications qui mettent l'accent sur les avantages privés pour les employeurs, c'est-à-dire sur la manière dont les ANC profitent aux entreprises au détriment des travailleurs ou de l'économie dans son ensemble. Premièrement, les non-concurrents peuvent en principe cimenter une situation de négociation favorable aux employeurs au début d'une période d'emploi. Un travailleur qui vient d'accepter une offre (peut-être d'en refuser d'autres) ou qui n'a pas encore accepté, mais qui a subi des entretiens chronophages, etc., se trouve dans une situation difficile. Elle vient peut-être de traverser une période de chômage, et nous savons que les marchés du travail ne sont pas favorables à ceux qui ont des durées de chômage plus longues (Kroft et al 2013) et la recherche d'emploi est coûteuse et incertaine. Et plus généralement, les travailleurs juste avant et après l'acceptation de l'emploi ont souvent peu de poids. Les ANC peuvent être imposées dans un moment de faiblesse des travailleurs et utilisées pour maintenir l'avantage de l'employeur.
Nous n'en savons pas autant qu'il serait utile ici. Nous savons que les non-concurrents sont souvent présentés aux travailleurs après l'acceptation de l'offre d'emploi ou même le / après le premier jour de travail (Marx 2011; Marx et Fleming 2012). La figure ci-dessous, montrant les résultats de Marx (2011), le démontre pour un échantillon d'ingénieurs électriciens. Près de la moitié des travailleurs déclarent avoir signé leur non-concurrence le premier jour de travail ou après. Mais plus de preuves et de théorie dans ce domaine seraient très utiles.
De plus, les travailleurs ne sont probablement pas rémunérés pour quelque chose qu’ils ne comprennent pas est mauvais pour eux (ou qu’ils ne savent pas qu’ils ont signé). Il existe une grande confusion chez les travailleurs quant à savoir si et comment les ANC sont appliquées, et les travailleurs des États qui appliquent de manière moins stricte – ou pas du tout – ne savent généralement pas que c'est le cas (Starr, Prescott et Bishara 2019 et travaux non publiés de Prescott et Starr ). En effet, à peu près autant de travailleurs déclarent avoir des ANC dans les États qui ne pas les appliquer – des États comme la Californie – comme dans les États qui les appliquent. Par conséquent, il n'est pas surprenant que peu de travailleurs signalent des négociations sur leurs ANC (Starr, Bishara et Prescott 2019).
Les régimes d'application des lois par les États diffèrent considérablement. La figure ci-dessous montre deux dimensions importantes de la force exécutoire de l'État: si les non-concurrents peuvent ou non être exécutés, et pour les États qui les appliquent, s'ils permettent ou non une modification judiciaire de la loi à l'étranger (ou autrement juridiquement non conforme) non concurrencer les contrats.
L'absence de prépondérance des NCA (ou de l'application des NCA) ne signifie pas que les ANC sont invisibles pour les travailleurs à des moments économiques importants. Un ANC peut être non significatif du point de vue d'un travailleur jusqu'à ce qu'un employeur le porte à l'attention d'un travailleur, comme il pourrait le faire une fois que le travailleur a reçu une offre concurrente, par exemple. À un tel moment, la NCA (et toute menace d’application par l’employeur) peut avoir un effet dissuasif sur le comportement du travailleur. Notez que cela n'exige pas que des litiges réels se produisent, mais simplement que les travailleurs ajustent leur comportement en réponse à la NCA.
En rassemblant toutes ces preuves, que devrions-nous attendre de voir si les ANC ont tendance à être mutuellement bénéfiques pour les travailleurs et les entreprises? Lorsque les ANC sont plus courantes ou plus exécutoires, nous devrions nous attendre à une combinaison de plus de formation des travailleurs parrainée par l'employeur, de plus d'investissements commerciaux et de salaires plus élevés.
Qu'observons-nous réellement? Il existe des preuves limitées sur tous ces points, mais nos recherches suggèrent qu'une application stricte de la non-concurrence est associée à un peu plus de formation des travailleurs (Jeffers 2019; Starr 2019). Il peut également être associé à davantage d'investissements dans les entreprises en place (Jeffers 2019), mais cela est compensé par une baisse des performances d'entrée et de démarrage des entreprises (Ewens et Marx 2017; Jeffers 2019; Samila et Sorenson 2011).
En ce qui concerne les salaires, certaines preuves suggèrent le fait que les États avec une application plus stricte de la NCA ont en moyenne des profils âge-salaire inférieurs (Trésor 2016). Des preuves plus rigoureuses ont été générées par la récente interdiction par l'Oregon des ANC pour les travailleurs horaires. Lipsitz et Starr (2019) ont constaté que les salaires étaient plus élevés après l'interdiction, et d'autres recherches ont montré qu'une application moins stricte était également associée à des salaires plus élevés (Johnson, Lavetti et Lipsitz 2019).
Mais l'évaluation des conséquences sur le bien-être social des ANC et de leur application ne concerne pas seulement la relation employeur-employé. Il est également nécessaire de tenir compte des retombées sur le reste du marché du travail ainsi que des conséquences plus larges pour l'entrepreneuriat, l'innovation et le dynamisme du marché du travail. Un résumé complet des preuves de ces résultats n'est pas possible ici, mais les ANC et / ou l'application relativement stricte des ANC semblent avoir des retombées négatives pour l'entrepreneuriat (Ewens et Marx 2017; Starr, Balasubramanian et Sakakibara 2017), l'innovation (Belenzon et Schankerman 2013 ) et la mobilité des travailleurs ne pas ont des ANC (Starr, Frake et Agarwal 2019). Ces implications devraient être évaluées dans le contexte plus large de la baisse du marché du travail et du dynamisme des entreprises, qui a exercé une pression à la baisse sur la croissance des salaires et de la productivité (Shambaugh, Nunn et Liu 2018).
Si l'on pense que les ANC et leur application sont en marge de la production de dommages nets, que pourrait-on faire pour changer de politique? Voici quelques-unes des options clés qui sont actuellement envisagées par les décideurs politiques des États et du gouvernement fédéral, dans un ordre d'ambition à peu près décroissant. (Voir également Starr 2019 pour un ensemble d'options politiques qui se chevauchent.)
- Interdire complètement les ANC et / ou les rendre inapplicables
- Alternativement, interdire les ANC pour les travailleurs à bas salaire ou horaires (Krueger et Posner 2018)
- Alternativement ou en plus, limitez les ANC à ceux dont le travail implique la manipulation de secrets commerciaux (Maison Blanche 2016)
- Rendre l'application moins conviviale pour l'employeur en
- Suppression de la possibilité de modification judiciaire ex post des contrats (Marx 2018)
- Resserrer la portée et raccourcir la durée des ANC (Maison Blanche 2016)
- Exiger que les travailleurs reçoivent une considération légale (au-delà de l'emploi continu) pour la signature des ANC (Maison Blanche 2016)
- Exiger un soi-disant congé de jardinage pendant une période d'application de la NCA (Treasury 2016)
- Transparence et notification améliorées (Marx 2018; Treasury 2016)
Plus de preuves aideront à informer les décideurs politiques sur le choix d'un sous-ensemble de ces options. Mais nous avons déjà amplement de raisons de déplacer l'aiguille de façon substantielle dans le sens d'un ensemble de politiques de non-concurrence plus favorables aux travailleurs. Pour les travailleurs à bas salaires en particulier, les arguments en faveur de la non-concurrence sont faibles et les efforts pour éliminer ces ANC sont soutenus par les meilleures recherches actuellement disponibles.
