Justifications potentielles et preuves pertinentes

Merci beaucoup à la FTC de m'avoir invité ici aujourd'hui pour parler de ces questions de politique économique fascinantes et importantes. Mon nom est Ryan NunnJe suis directeur des politiques au Hamilton Project et boursier en études économiques à la Brookings Institution. J'étais auparavant économiste au Bureau de la politique économique du département du Trésor américain, où je a commencé à travailler sur la politique de non-concurrence. Ce que je suis sur le point de dire s'inspirera de ce travail ainsi que du travail que le projet Hamilton, Alan Krueger, Eric Posner, Matt Marx, et je l'ai fait ces dernières années.

Ce que je woulJ'aimerais faire maintenant description rapide de ce que nous savons ne pas concurrencers et en particulier ce que nous savons sur les preuves complètes sur ne pas concurrencer contrats. Ce que nous savons maintenant est-ce ne pas concurrencersont étonnamment communs sur le marché du travail. Les travaux antérieurs avaient porté sur des professions et des industries particulières, par exemple sur les PDG ou les ingénieurs électriciens, plutôt que sur la main-d'œuvre dans son ensemble. (par exemple, Marx 2011; Schwab et Thomas 2006; Garmaise 2011). Commençant par une enquête d'Evan Starr et de son coauThorsqui tu WiJ'entendrai plus tardsuivi par des enquêtes plus récentes, nous avons appris des travailleurs eux-mêmes que près d'un cinquième des travailleurs ont un ne pas concurrencer sur leur emploi actuel, avec des fractions sensiblement plus élevées déclarant avoir eu un ne pas concurrencer dans certaines professions spécifiques.

Figure 1Cette constatation a donc suscité un vif intérêt chez les économistes et les décideurs quant à ce qui explique l'utilisation généralisée des non-concurrents et quels pourraient être ces effets sur le marché du travail.

Le plus grand économique Le contexte de tout cela est une compréhension croissante du fait que les marchés du travail ne ressemblent pas souvent aux modèles concurrentiels classiques que nous appliquions autrefois. Ils se caractérisent en fait par un pouvoir de marché considérable. Wici ne pas concurrencers semblerait sans importance ou peut-être hors de propos dans un principalement classique marché du travail, nous pouvons maintenant les voir comme des instruments (ou du moins des symptômes) du pouvoir de marché des employeurs.

Et puis nous avons également des preuves qu'il y a une concentration du marché du travail dans de nombreux marchés et que cette concentration a des effets sur les résultats du marché du travail (Qiu et Sojourner 2019; Rinz 2018; Azar et al. 2019; Hershbein et al. 2019). en outre, nous savons que les salaires des travailleurs médians ont augmenté extrêmement lentement au cours des 40 ou 50 dernières annéesbeaucoup plus lent que la productivitéet cela conduit de nombreux réévaluer les institutions du marché du travail qui affectent la façon dont les salaires sont négociés et qui affectent la position relative des travailleurs et des entreprises.

Travail empirique démontrer que les employeurs ne sont pas des preneurs de prix sur le marché du travail est également très utile ici. Cette figure s'appuie sur le travail de Webber (2015) et montre que, dans tous les secteurs, l'élasticité de l'offre de travail à laquelle les entreprises sonten assez faible; en d'autres termes, un employeur pourrait inférieur le salaire qu'il paie sans perdre tous ses employés au profit d'autres employeurs. Cette indicates cette les entreprises détiennent un pouvoir considérable sur le marché du travail. De plus, ce pouvoir sur le marché du travail est associé à des salaires plus bas.

fig 2

Il est Il est également important de décrire brièvement le contexte politique dans lequel nous apprenons les non-concurrents. La première chose à noter, à mon avis, est la baisse spectaculaire de la densité des syndicats du secteur privé. Les syndicats ont négocié sur bmoitié de nombreux travailleurs et a aidé à établir des normes pour le reste du marché du travail. Pendant le dernier 50 ans nous HaJ'ai vu l'union adhésion passer d'environ 24 à un peu plus de 6 pour cent des travailleurs du secteur privé (Nunn, O’Donnell et Shambaugh 2019). Cette baisse peut avoir a ouvert la porte à des contrats que les syndicats n'auraient jamais acceptés ou n'auraient peut-être acceptés que dans des circonstances plus favorables.

Un autre type d’arrangement souvent comparé à ne pas concurrencers sont des accords dits de non-braconnage – entre franchisés et franchiseurs – qui limitent la capacité des franchises à louer les travailleurs les uns des autres. Ces accords se sont également révélés assez courants et font actuellement l'objet d'un examen juridique approfondi. (Ashenfelter et Krueger 2018; Krueger et Posner 2018). Enfin, d'autres types de clauses restrictives, comme les accords de non-sollicitation et l'attribution de propriété intellectuelle, sont souvent utilisés conjointement avec des non-concurrents (travaux inédits de Nunn et Starr).

Maintenant, je veux parler plus spécifiquement des non-concurrents et organiser ma discussion sur les preuves concernant les non-concurrents en parlant de ce que nous pensons qu'ils font sur le marché du travail. Encore une fois, dans la compréhension moderne du marché du travail, les employeurs disposent de exploiter et même étendre leur pouvoir de marché. Par «étendre», je pense à la phrase (légèrement modifiée) d'Evan Starr «le conduit intertemporel du pouvoir de marché», par laquelle un employeur exploite un moment (le début d'une période d'emploi) pendant lequel il a le pouvoir de marché pour cimenter ce pouvoir plus tard. périodes. À première vue, les accords de non-concurrence semblent être un moyen pour les employeurs de le faire.

Mais ne pas concurrencers pourrait servir à d'autres fins avec plus de valeur sociale. Je pense que nous devons appliquer à la fois la théorie économique et les preuves pour trier ces différents récits de non-concurrence. Les explications potentielles qui mettent l'accent sur les avantages sociaux portent (notamment) sur les secrets commerciaux et la formation. Ensuite, il y a des explications qui mettent l'accent sur les avantages sociaux et le manque de prestations sociales. Le premier est le canal intertemporel du pouvoir de marché que j'ai mentionné. Le deuxième concerne le manque de compréhension des travailleurs, que ce soit les non-concurrents eux-mêmes ou les régimes d'application qui les régissent. Il existe également une explication potentielle en termes de dépistage des employés à faible mobilité, mais très peu de preuves à ce sujet (sauf preuve de Starr, Prescott et Bishara 2014 Projet d'enquête de non-concurrence que les travailleurs wavec accords de non-concurrence (ANC) ne croient pas qu'ils sont plus susceptibles de travailler que les autres travailleurs). Je dois aussi dire que « explanation »et« justification »sont quelque peu différentes; dans ce qui suit, je me concentrerai sur ce dernier concept parce que je veux évaluer si, dans quelle mesure, et comment le planificateur social voudrait mettre en œuvre les ANC et leurs régimes d'application.

La justification des secrets commerciaux part du principe que les secrets commerciaux les litiges sont longs, coûteux et difficiles à gérer pour les employeurs. gagner. Les non-concurrents peuvent représenter un moyen plus efficace (ou au moins moins coûteux) d'empêcher la perte de secrets commerciaux qu'une loi plus ciblée qui sanctionne simplement l'exposition de secrets commerciaux. L'idée sous-jacente est qu'il est nécessaire d'empêcher la divulgation de secrets afin d'inciter un employeur à partager ces informations en premier lieu. L'idée est que les employeurs partagente les secrets commerciaux avec le travailleur, facilitant leur production conjointe et contribuant à la vie socialeelfare, car ils savent que les informations ne seront pas divulguées en dehors de l'entreprise.

Quelques réserves à cette justification: premièrement, elle est limitée aux travailleurs qui ont vraisemblablement des secrets commerciaux significatifs et deuxièmement, cela dépend si l'employeur a le choix entre partager des secrets commerciaux. Pour certains types de production, il peut ne pas y avoir d'autre bonne option, auquel cas les employeurs n’adapteront pas beaucoup leur comportement, qu’ils aient ou non des assurances quant à la sécurité de leurs informations. Une note importante qui n'est pas souvent souligné ici: les listes de clients ne sont pas équivalentes à des secrets commerciaux à cet effet. Bien que les secrets commerciaux puissent avoir un aspect à somme positive, listes de clients font souvent ne pas. Il y a sans doute moins ou pas de social intérêt à faciliter les efforts des employeurs pour élaborer des listes de clients.

Mais que savons-nous réellement des nonconcurrence et secrets commerciaux? Les travailleurs qui déclarent avoir des secrets commerciaux sont environ 25 points de pourcentage plus susceptibles d'avoir une non-concurrence. Mais la plupart des travailleurs avec des non-concurrents déclarent ne pas posséder de secrets commerciaux, donc ce n'est pas toute l'histoire (Starr, Prescott, et Bishara 2019). Et plusieurs études y compris celui-là ont montré que les non-compétitions sont courantes parmi travailleurs avec bas salaires et / ou niveau de scolarité, pour qui secrets commerciaux sont moins susceptibles d'être pertinent.

La justification de la formation est un peu plus compliqué. Il startes avec le largement soutenu prémisse que la formation des travailleurs est insuffisante. Du côté des travailleurs, les contraintes de liquidité ou le manque d'informations sur la qualité de la formation limiteront leur volonté ou leur capacité à financer la formation en acceptant des salaires initialement inférieurs. Du côté des entreprises, l'attente que les travailleurs quittent à un moment donné, ou négocier des salaires plus élevés après la formation, limite la volonté de l’employeur de payer pour la formation. Ce qu'un non-concurrent peut faire est de donner à l'employeur plus d'assurance que ce habitude se produire après leurs investissements de formation. Il existe des preuves à l'appui de cela: raffermir-sponsorisé la formation est plus courante dans les États où l'application de la NCA est plus stricte (Starr 2019; Jeffers 2019). Par exemple, dans les États qui autorisent les tribunaux à modifier et à appliquer des contrats trop larges, les chercheurs voient davantage de formation parrainée par l'employeur. Mais il y a deux mises en garde à la justification de la formation: premier, mtoute policeies qui réduisent le pouvoir de négociation des travailleurs devraient avoir cet effet et sont pas socialement bénéfique à cause de cet effet (bien au contraire). Seconde, il existe d'autres contrats qui peuvent être utilisés pour protéger les investissements dans la formation. Par exemple, un travailleur pourrait accepter un contrat qui nécessite remboursement d'une partie des frais de formation en cas den départ «précoce» de l'entreprise. Cela pourrait protéger l'investissement de l'employeur sans restreindre inutilement les travailleurs.

J'examine maintenant les explications qui mettent l'accent sur les avantages privés pour les employeursVoilà comment ANC bénéficier aux entreprises au détriment des travailleurs ou global économie. Premier, les non-concurrents peuvent en principe cimenter unn convivial pour l'employeur situation de négociation au début d'une période d'emploi. A wLe demandeur qui vient d'accepter une offre (peut-être d'en refuser d'autres) ou qui n'a pas encore accepté, mais qui a subi des entretiens chronophages, etc., se trouve dans une situation difficile. Elle vient peut-être de traverser une période de chômage, et nous savons que Marchés du travail ne sont pas gentils avec ceux wavec plus toichômage durées (Kroft et al 2013) et la recherche d'emploi est coûteuse et incertaine. Et plus généralement, wles travailleurs juste avant et après l'acceptation de l'emploi ont souvent peu de poids. Les ANC peuvent être imposées dans un moment de faiblesse des travailleurs et utilisées pour maintenir l'avantage de l'employeur.

Nous faisons ne pas en savoir autant qu'il serait utile ici. Nous savons que les non-concurrents sont souvent présentée aux travailleurs après l'acceptation de l'offre d'emploi ou même le / après le premier jour de travail (Marx 2011; Marx et Fleming 2012). le figure ci-dessous, montrant les résultats de Marx (2011), le démontre pour un échantillon d'ingénieurs électriciens. Près de la moitié des travailleurs déclarent avoir signé leur non-concurrence le ou après le premier jour de travail. Mais plus de preuves et de théorie dans ce domaine serait très utile.

fig 3

De plus, les travailleurs sont not susceptibles d'être indemnisés pour quelque chose qu'ils ne comprennent pas est mauvais pour eux (ou cette ils ne savent pas qu'ils ont signé). Tvoici much confusion des travailleurs quant à savoir si et comment les ANC sont appliquées, et les travailleurs dans les États qui appliquent de manière moins stricte – ou pas du tout – ne sont généralement pas conscients que c'est le cas (Starr, Prescott et Bishara 2019 et travaux inédits par Prescott et Starr). En effet, roughly autant les travailleurs déclarent avoir Les ANC dans les États faire ne pas les faire respecter—Des États comme la Californie—comme dans les États qui le font les faire respecter. Par conséquent, il n'est pas surprenant que fDe nouveaux travailleurs signalent des négociations sur leurs ANC (Starr, Bishara et Prescott 2019).

Les régimes d'application des lois par les États diffèrent considérablement. le figure ci-dessous montre deux dimensions importantes de la force exécutoire de l'État: si les non-concurrents peuvent être exécutés ou non, et pour les États qui les appliquent, s'ils permettent ou non la modification judiciaire des contrats de non-concurrence à l'étranger (ou autrement juridiquement non conformes) .

fig 4

L'absence de saillance NCA (ou application NCA) ne signifie pas que les ANC sont invisibles pour les travailleurs à des moments économiquement importants. Une ANC peut être non saillant du point de vue du travailleur jusqu'à ce qu'un employeur le signale à un travailleur, comme ils pourraient le faire après le travailleur reçoit une offre concurrente, par exemple. À un tel moment, la NCA (et toute menace d’application par l’employeur) peut avoir un effet dissuasif sur le comportement du travailleur. Notez que cela ne nécessite pas que l réelitigation jamais s'ensuivre, mais simplement que les travailleurs ajustent leur comportement en réponse à la NCA.

Rassemblant toutes ces preuves ensemble, wchapeau devrions-nous s'attendre à voir si les ANC ont tendance à être mutuellement bénéfiques pour les travailleurs et les entreprises? WLorsque les ANC sont plus courantes ou plus exécutoires, nous devons nous attendre à une combinaison de mminerai parrainé par l'employeur formation des travailleurs, augmentation des investissements des entreprises et augmentation des salaires.

Qu'avons-nous réellement observer? Il y a lpreuves imitées sur tous ces points, mais les recherches que nous avons suggèrent qu'une application stricte de la non-concurrence est associée plus de formation des travailleurs (Jeffers 2019; Starr 2019). Il peut également être associé à plus d'investissement à titulaire entreprises (Jeffers 2019), mais cela est compensé par baisse des performances d'entrée et de démarrage des entreprises (Ewens et Marx 2017; Jeffers 2019; Samila et Sorenson 2011).

En ce qui concerne les salaires, certains éléments de preuve suggèrent que letates avec NCA plus rigoureux enforcement en moyenne avoir plus bas uneprofils ge-salaires (Trésorerie 2016). Des preuves plus rigoureuses a été généré par l’Oregon récente interdiction de NCAs pour les travailleurs horaires. Lipsitz et Starr (2019) a constaté que les salaires étaient plus élevés après l'interdiction, et d'autres recherches ont montré qu'une application moins stricte est également associée à des salaires plus élevés (Johnson, Lavetti et Lipsitz 2019).

Mais unssessing les conséquences sur le bien-être social ANC et application de la NCA ne concerne pas seulement la relation employeur-employé. Il est également nécessaire de tenir compte des retombées sur le reste du marché du travail ainsi que des conséquences plus l'esprit d'entreprise, l'innovation et le dynamisme du marché du travail. UNE un résumé complet des preuves de ces résultats n'est pas possible ici, mais ANC et / ou relativement l'application stricte de la NCA semble avoir des retombées négatives pour el'esprit d'entreprise (Ewens et Marx 2017; Starr, Balasubramanian et Sakakibara 2017), jeinnovation (Belenzon et Schankerman 2013), et euxobilité des travailleurs qui font ne pas avoir ANC (Starr, Frake et Agarwal 2019). Ces implications doivent être évaluées dans le contexte plus large de la baisse de lsur le marché et le dynamisme des entreprises, ce qui a exercé une pression à la baisse sur wcroissance de l'âge et de la productivité (Shambaugh, Nunn et Liu 2018).

Si l'on pense que les ANC et leur application sont en marge, ce qui produit des dommages nets, que pourrait-on faire pour changer de politique? Voici quelques-unes des options clés qui sont actuellement envisagées par les décideurs politiques des États et du gouvernement fédéral, dans un ordre d'ambition à peu près décroissant. (Voir aussi Starr 2019 pour unn ensemble d’options politiques qui se chevauchent.)

  1. Interdire complètement les NCA et / ou rendre leur inapplicable
  1. Alternativement, bun ANC pour les bas salaires ou toutes les heures ouvriers (Krueger et Posner 2018)
  1. Alternativement, ou en plus, limiter ANC à ceux dont le travail impliquer la manipulation de secrets commerciaux (Maison Blanche 2016)
  1. Faire mise en vigueur Moins convivial pour l'employeur par
  1. Suppression de la possibilité d'ex post modification judiciaire des contrats (Marx 2018)
  1. Tightening the portée et shortening the durée des ANC (Maison Blanche 2016)
  1. Requiring que les travailleurs reçoivent considération juridique (au-delà du maintien dans l'emploi) pour signature ANC (Maison Blanche 2016)
  1. Requiring soi-disant congé de jardin pendant une période de Application de la NCA (Trésorerie 2016)
  1. Transparence et notification améliorées (Marx 2018; Trésorerie 2016)

Plus de preuves aideront à informer les décideurs politiques sur le choix d'un sous-ensemble de ces options. Mais nous avons déjà avoir ample justification pour déplacer l'aiguille sensiblement dans le sens de un ensemble de politiques de non-concurrence plus favorables aux travailleurs. Pour les travailleurs à bas salaires en particulier, les arguments en faveur de la non-concurrence sont faibleset les efforts pour éliminer ces ANC sont soutenus par le meilleur recherche actuellement disponible.

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