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De nombreux employés choisiront ce dernier. Il n'y a aucune interdiction à un employeur d'offrir cela. Tant que l'employé a la possibilité de travailler au bureau à plein salaire, offrir cette option ne constitue pas un congédiement déguisé. Du point de vue de l’employeur, étant donné qu’ils peuvent remplacer l’employé travaillant à domicile par un autre employé ou sous-traitant n’importe où dans le monde, et que de nombreux employés ont appris à aimer travailler à domicile, offrir une telle option a un sens financier.
Tout cela dans le contexte juridique de l'employeur ayant le droit absolu d'exiger de tous les employés le retour au bureau. Même si un employé pouvait prouver qu’il travaille de manière plus productive à la maison, l’employeur n’a pas besoin de le permettre et le refus d’un employé de retourner au bureau entraînerait son congédiement.
6. De plus en plus d’employeurs se tourneront vers des mises à pied et des réductions de rémunération lorsqu’ils traversent une période difficile, et même parfois quand ils ne le font pas. Les employés qui ont accepté des mises à pied ou des réductions de salaire sans protester auront sans doute perdu leur droit de se plaindre si l'employeur l'impose à nouveau. L'employeur soutiendra qu'il y a maintenant une pratique entre les parties qui le permet, un argument qu'ils n'auraient pas pu faire valoir lorsqu'ils l'ont fait pour la première fois. Même d’autres employés, qui n’ont pas été touchés mais qui sont nouvellement embauchés dans des entreprises qui ont licencié ou réduit les heures ou les salaires d’autres personnes, auront plus de difficulté à faire valoir qu’il s’agit d’un congédiement déguisé. L'employeur dira qu'il pratique des mises à pied ou des réductions et qu'il a maintenant le droit de le faire car c'est devenu une période d'emploi dans l'entreprise.
7. Des décennies de progrès réalisés par les femmes sur le marché du travail sont en train de reculer car elles ont supporté de manière disproportionnée le poids du COVID-19 en restant à la maison pour s'occuper des enfants. Voilà pour un rôle parental égal. Certains employeurs peuvent être plus réticents à embaucher des femmes en réponse.
Et maintenant aux questions que j'ai reçues récemment.
Q: Lorsqu'une entreprise conclut un contrat avec quelqu'un en tant qu'entrepreneur indépendant, le tribunal peut-il décider s'il s'agit d'un employé? Si les deux parties concluent le contrat les yeux grands ouverts et sont conscientes des implications, le tribunal a-t-il lieu de le changer?
UNE: Que quelqu'un soit un employé ou un entrepreneur indépendant est une question de droit. Si vous êtes un employé, en ce qui concerne votre relation réelle avec votre employeur, peu importe que votre contrat dise que vous êtes un entrepreneur indépendant ou que vous les facturez et ne soyez pas T4-ed. Vous avez toujours les droits du plein emploi. D'après mon expérience, la grande majorité des travailleurs, qui sont appelés, et croient qu'ils sont, des entrepreneurs indépendants, sont en fait des employés.
