Les transitions d'un emploi à l'autre, c'est-à-dire les changements d'emploi qui se produisent sans période de chômage, ont été discutées dans la littérature comme un moteur de la croissance des salaires. Les économistes décrivent généralement le marché du travail comme une «échelle de l'emploi» que les travailleurs montent en se déplaçant vers des emplois avec des salaires plus élevés, une croissance des salaires plus forte et de meilleurs avantages sociaux. Il est toutefois important que ces transitions ne soient pas entrecoupées de périodes de chômage, à la fois parce que de tels temps d'arrêt pourraient entraîner une perte de capital humain accumulé et parce que la «recherche en cours d'emploi» est plus efficace que la recherche pendant le chômage. Pourtant, on sait peu de choses sur ce qui pousse les travailleurs à chercher un emploi pendant leur emploi. Ce poste vise à mettre en lumière un de ces mécanismes possibles, à savoir comment la satisfaction actuelle au travail est liée au comportement de recherche d'emploi.
Nous utilisons de nouvelles données du module du marché du travail de l'Enquête sur les attentes des consommateurs (SCE) de la Fed de New York, qui est mis en place depuis mars 2014. Avec ces données, nous documentons l'hétérogénéité de la satisfaction au travail, analysons les préférences des travailleurs pour différentes commodités d'emploi, et discuter de l'impact de ces préférences sur le comportement sur le marché du travail.
Dans quelle mesure les travailleurs sont-ils satisfaits de leur emploi actuel?
Pour explorer la satisfaction globale au travail, nous nous concentrons sur la question suivante de la SCE:
«En prenant tout en considération, dans quelle mesure diriez-vous que vous êtes globalement satisfait de votre emploi actuel?»
Les répondants sont invités à fournir une note de 1 à 5, 1 représentant «Très insatisfait» et 5 représentant «Très satisfait». Soixante-neuf pour cent des répondants employés se disent satisfaits (définis comme plutôt ou très satisfaits) de leur emploi actuel. Cependant, la satisfaction globale des répondants à l'égard de leur emploi actuel diffère considérablement pour les travailleurs à temps plein et à temps partiel. Alors que 70% des travailleurs à temps plein déclarent être satisfaits de leur emploi actuel, seulement 60% des travailleurs à temps partiel sont du même avis. Une partie de cette hétérogénéité tient au fait que les emplois à temps partiel et à temps plein ont des caractéristiques considérablement différentes en matière de rémunération et d'aménagements non salariaux.
La satisfaction globale au travail diffère également entre les autres sous-groupes de l'échantillon (voir le graphique ci-dessous). Des différences statistiquement significatives apparaissent selon le sexe, l'éducation et le groupe de revenu, bien que ces effets soient économiquement faibles, à l'exception de la différence entre les groupes de revenu.
En plus de poser des questions sur la satisfaction globale au travail, l'enquête permet d'obtenir des informations sur la satisfaction des répondants à l'égard des caractéristiques spécifiques de l'emploi, à savoir la rémunération, les avantages non salariaux (tels que les avantages sociaux, les congés de maternité ou de paternité et la disponibilité d'heures de travail flexibles), l'adéquation de l'emploi leur expérience et leurs compétences, ainsi que des opportunités de promotion. En analysant les réponses à ces questions, nous pouvons documenter la source possible de la différence de satisfaction globale au travail pour les différents sous-groupes de l'échantillon.
Nous observons essentiellement les mêmes tendances que nous pour la satisfaction globale, à une exception près: bien qu'il n'y ait pas de différence significative dans la satisfaction globale des répondants au travail entre les groupes d'âge, nous constatons que les jeunes répondants (ceux de moins de 45 ans) sont plus susceptibles d'être satisfaits compensation et commodités non salariales. Mis à part cette disparité, la question globale de la satisfaction au travail semble offrir une bonne mesure sommaire qui est représentative du degré de satisfaction des répondants avec les caractéristiques particulières de leur emploi actuel.
Recherche de nouveaux emplois
Comme première étape vers la compréhension de la relation entre la satisfaction professionnelle actuelle et le comportement de l'offre de main-d'œuvre, nous examinons si la satisfaction professionnelle est liée aux décisions des répondants de rechercher d'autres emplois. Le tableau ci-dessous montre les estimations des moindres carrés ordinaires (OLS) à partir de la régression de la question de savoir si le répondant s'est engagé dans des activités de recherche d'un nouvel emploi au cours des quatre dernières semaines selon notre mesure de la satisfaction globale au travail. Nous constatons qu'après avoir contrôlé les caractéristiques des travailleurs et les autres caractéristiques de l'emploi, une satisfaction au travail plus faible est associée à une probabilité significativement plus élevée – tant économiquement que statistiquement – de chercher un nouvel emploi. Plus précisément, une diminution d'une unité de la satisfaction au travail (qui est mesurée sur une échelle de 1 à 5) est associée à une augmentation de 14 points de pourcentage de la probabilité que le répondant recherche un nouvel emploi. Cette relation est solide dans différents groupes démographiques, d'âge et de revenu. Pour les diplômés des collèges, il existe une relation encore plus forte entre la satisfaction au travail et la recherche d'emploi.
En utilisant les réponses aux questions sur la satisfaction à l'égard des caractéristiques spécifiques de l'emploi, nous pouvons décomposer les préférences des répondants en matière de commodités d'emploi et analyser les différences dans la façon dont ils agissent sur ces préférences sur le marché du travail. Le tableau ci-dessous montre que la satisfaction des répondants à l'égard de l'adéquation expérience / compétences est la caractéristique d'emploi la plus importante dans leur décision de rechercher un nouvel emploi. Cependant, la deuxième caractéristique la plus importante diffère selon les groupes. Bien que la satisfaction à l'égard des commodités non salariales soit le deuxième facteur le plus important dans les décisions de recherche de femmes, la satisfaction à l'égard de la rémunération actuelle est le deuxième facteur le plus important pour les hommes et pour les diplômés du collégial.
Mobilité réalisée
Maintenant que nous avons appris les préférences des individus, la prochaine étape consiste à comprendre si la satisfaction au travail est un facteur important pour les mouvements réels et réalisés d’un emploi à l’autre. Si tel est le cas, nous nous attendrions à ce que les travailleurs moins satisfaits recherchent et acceptent des offres externes à un taux plus élevé. Pour tester cette théorie, nous examinons si les répondants dont la satisfaction au travail est plus faible sont plus susceptibles d'accepter les offres d'emploi qu'ils reçoivent au cours des quatre prochains mois, après avoir contrôlé les autres caractéristiques actuelles de l'emploi et du travailleur. Le tableau ci-dessous présente les résultats de cette régression. Nous constatons que même après avoir contrôlé les caractéristiques des travailleurs et d'autres caractéristiques de l'emploi, une diminution d'une unité de la satisfaction au travail est associée à une probabilité plus élevée de 8 points de pourcentage d'accepter une offre extérieure, conditionnelle à la réception d'une offre. Cette relation est à la fois économiquement et statistiquement significative, car elle correspond à une augmentation de 38,6% (0,081 / 0,21) de la probabilité moyenne d'accepter une offre extérieure.
Lorsque nous considérons la même régression selon le sexe et les groupes d'éducation, nous constatons que pour les femmes et les diplômés des collèges, le lien entre la satisfaction globale au travail et la mobilité professionnelle est encore plus fort. Il est intéressant de noter que nous constatons des effets plus discrets de la satisfaction au travail sur la probabilité que les hommes quittent effectivement leur emploi.
En suivant notre approche antérieure, nous pouvons à nouveau décomposer la relation entre la satisfaction globale au travail et les transitions d'un emploi à l'autre en fonction de la satisfaction des répondants à l'égard des différentes caractéristiques de l'emploi. Cette analyse nous donne des informations importantes sur les caractéristiques de l'emploi que les répondants apprécient le plus, ainsi que sur les moteurs de la mobilité d'un emploi à l'autre pour différents groupes démographiques. Des schémas intéressants découlent de cette analyse, comme le montre le tableau ci-dessous. Lorsque nous considérons uniquement les femmes interrogées ou les personnes sans diplôme universitaire, la satisfaction à l'égard de la rémunération est le seul moteur de la mobilité d'un emploi à l'autre. Dans l'échantillon global et lorsque nous considérons uniquement les diplômés des collèges, cependant, nous constatons que l'expérience / les compétences adaptées à l'emploi actuel est également un attribut d'emploi important qui importe pour la décision de mobilité, en plus de la satisfaction à l'égard de la rémunération. Mais pour les hommes interrogés, la seule caractéristique de l’emploi actuel qui importe lors de l’évaluation d’une offre d’emploi externe est la satisfaction de l’expérience / des compétences correspondant à son emploi actuel.
Conclusion
En résumé, nous constatons que la mesure dans laquelle un emploi correspond aux compétences ou à l’expérience des travailleurs est un facteur important dans la conduite du comportement de recherche. Nous constatons également que la satisfaction au travail est fortement corrélée à la mobilité réalisée, car les travailleurs ayant une satisfaction globale au travail plus faible sont environ 39% plus susceptibles d'accepter des offres extérieures, sous réserve de recevoir une offre. Ces résultats, basés sur de nouvelles données de la SCE, fournissent une autre explication pour laquelle les mouvements d'un emploi à l'autre ne conduisent pas toujours à une augmentation de salaire. Si les travailleurs moins satisfaits de leur emploi quittent leur emploi, ils peuvent accepter des offres extérieures moins rémunérées et moins généreuses. Dans nos travaux futurs, nous prévoyons de continuer à étudier plus largement les différents canaux conduisant aux mouvements d'un emploi à l'autre ainsi que leurs résultats à long terme.
Lecture connexe:
Série LSE sur l'hétérogénéité
Gizem Kosar est économiste au sein du groupe de recherche et de statistiques de la Federal Reserve Bank de New York.
Leo Goldman était analyste d'été au sein du Groupe de recherche et de statistiques de la Banque.
Kyle Smith est analyste principal de recherche au sein du Groupe de recherche et de statistiques de la Banque.
Comment citer ce post:
Gizem Kosar, Leo Goldman et Kyle Smith, «À la recherche d'une meilleure satisfaction professionnelle», Federal Reserve Bank of New York Liberty Street Economics, 4 mars 2020, https://libertystreeteconomics.newyorkfed.org/2020/03/searching-for-higher-job-satisfaction.html.
Avertissement
Les opinions exprimées dans ce billet sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement la position de la Federal Reserve Bank de New York ou du Federal Reserve System. Toute erreur ou omission relève de la responsabilité des auteurs.
